​O sexo (ainda) importa?

Atualizado: Jun 5

Por Juliana Leonel


Foto: Carla Elliff


Sim, o sexo, o gênero, a opção sexual, a cor, a etnia. Tudo isso importa! No entanto, meu lugar de fala é de uma mulher branca, hétero, cis e que teve acesso a educação, então vou me deter a falar sob essa perspectiva na academia. Mas deixo aqui o convite para que demais mulheres também se pronunciem.


Em 2015 o Bate-papo com Netuno trouxe essa pergunta e mostrou que sim o sexo importa. Cinco anos depois o que mudou (ou não mudou)? Como avaliar se mudou? O que precisamos fazer para mudar? Quem pode mudar isso?


A realidade é que a representatividade das mulheres continua sendo menor quanto mais se avança na carreira acadêmica, que o reconhecimento das mulheres é menor, que elas recebem menos oportunidades, que elas ocupam menos cargos de liderança, etc. Mas por que o tempo passa e isso não muda? Será que estamos avaliando da forma correta? Qual a forma correta de medir a equidade de sexo na academia?


Nota-se aqui o uso da palavra equidade ao invés de igualdade, pois ela se refere à busca por justiça e por oportunidades iguais, independente do sexo, lembrando que nem todos são iguais e podem ter necessidades distintas. Por exemplo, em geral, as mulheres tem um terceiro turno de trabalho e isso deve ser levado em conta quando sua produtividade é avaliada.

Fonte: Bate Papo com Netuno com licença CC BY SA 4.0


Dito isso, já é possível perceber logo de cara que não basta apenas comparar o número de homens e mulheres dentro de um departamento, centro, instituto, universidade para dizermos se há equidade entre sexos. Outros fatores precisam ser levados em conta, como: a) salários; b) proporção entre homens e mulheres como líderes de grupos de pesquisa, posições de chefia e demais cargos de destaque; c) como a maternidade e paternidade afetam de forma distinta a carreira de mulheres e homens; d) comprometimento das instituições em dar suporte à carreira das mulheres e ao combater assédios.


Vamos explorar cada um desses pontos?


a) Salários: no Brasil, quando consideramos universidades federais ou estaduais dentro do mesmo estado, os salários são tabelados e sem diferenças entre homens e mulheres no mesmo plano de carreira. No entanto, a progressão, dentro e entre níveis, requer avaliações que levam em conta a produtividade. Isso inclui publicações, coordenação de projetos de pesquisa, orientações de mestrado e doutorado, etc. Mas, como comparar a produtividade entre homens e mulheres quando majoritariamente são elas as principais responsáveis por atividades fora do ambiente de trabalho (cuidar dos filhos, atividades domésticas, etc)? Quando são elas que dão a luz e entram em licença maternidade? Quando os órgãos de fomento também não consideram os fatores acima na avaliação do projetos de pesquisa? Quando existe uma tendência de revisores serem mais propensos a aprovar as publicações de pesquisadores homens (1)?


b) Líderes/posições de destaque: mesmo em áreas em que há uma igualdade no número de pesquisadores mulheres e homens, quem são os líderes dos grupos de pesquisa? Ou quem mais assume cargos de chefia? Ou são as pessoas de destaque? Em geral, pesquisadores homens. Isso porque, historicamente, eles são vistos como mais aptos, com mais pulso firme (ou como já ouvi alguns colegas dizerem "com mais culhão"), como líderes natos que inspiram e não se deixam levar pelas emoções facilmente. Isso está diretamente ligado com a visão que, quando o homem impõe a sua vontade ou exige ser ouvido ou até mesmo levanta a voz, ele está sendo enfático. No entanto, quando a mulher faz o mesmo, ela está sendo tirana, louca e intransigente. Essa percepção está incrustada de tal forma na cultura acadêmica que estudantes aceitam, e até aprovam, um comportamento mais enérgico/duro (ou mesmo grosseiro) vindo de um professor/orientador, mas isso não acontece quando vem de uma professora/orientadora(2, 3). Da professora/orientadora eles esperam compreensão, tratamento materno, etc. Dessa forma, uma atitude grosseira de um homem não só não lhe causa prejuízos, como muitas vezes lhe traz recompensas na carreira e, para muitas pessoas, instiga respeito. Homens também recebem mais visibilidade do que mulheres em eventos científicos: homens são a maioria como chair de sessões, palestrantes e participantes de mesas redondas (4, 5). Essa visibilidade aumenta a reputação dos pesquisadores, as colaborações para pesquisa, as redes de contatos e, consequentemente, a produtividade. Em muitos casos, os organizadores do eventos (em sua maioria homens brancos de meia idade) justificam essa disparidade dizendo que "não encontram experts mulheres na área". Para evitar esse tipo de “desculpa”, foi criada a plataforma https://request500womenscientists.org/, que auxilia a compilar nomes de mulheres cientistas no mundo inteiro.


c) Maternidade x Paternidade: a lei brasileira possibilita às mulheres uma licença maternidade de até seis meses e aos homens de até 15 dias (para servidores públicos federais). Por esses números já é possível ver que não há equidade nem com relação a quanto tempo mulheres e homens podem se dedicar à criança recém chegada. Da mesma forma, não há regras que considerem o tempo que a mulher passou afastada do trabalho na hora de avaliar projetos de pesquisa e conceder bolsas, além de que tudo na carreira do cientista leva em consideração a produtividade. Considerando que as progressões na carreira acadêmica, em geral, ocorrem a cada 2 anos em universidades federais, como exigir que o desempenho de uma mulher que trabalhou 18 meses (e ficou seis em licença maternidade) seja igual ao de um homem que trabalhou 24 meses? Em geral, o que acontece é a mulher ficar para trás na aprovação de projetos, publicações, orientações, etc. Além disso, apesar da licença maternidade ser de seis meses, já se sabe que recuperar a produção desse período pode demorar até alguns anos. Alguns motivos: 1. dependendo da área de atuação (oceanografia química, por exemplo), o trabalho de laboratório fica limitado por questões de saúde do bebê durante a gestação e a lactação (6); 2. limitações (logísticas e financeiras) para participar de conferências e congressos diminuem a interação com outros pesquisadores e também o estabelecimentos de projetos em conjunto; 3. estudos apontam que o cérebro da mãe é reestruturado por pelo menos 2 anos após o nascimento do bebê e isso pode afetar a sua produtividade (7);


d) Comprometimento das instituições: para melhorar o balanço não basta apenas incentivar que mais mulheres invistam em uma carreira acadêmica, é preciso que as instituições se comprometam em dar suporte às suas carreiras e a combater assédios. No caso das instituições públicas brasileiras já temos igualdade de salários, mas como resolver o restante dos problemas? Seria responsabilidade de cada departamento ou centro/instituto? Ou deveria ser algo vindo da instituição? A verdade é que se as administrações centrais não estabelecerem políticas que permitam a equidade, esta não será atingida. Precisamos de regulamentos, regimentos e editais que considerem os pontos apresentado nos itens anteriores. Da mesma forma, precisamos que as instituições responsabilizem seus funcionários por atitudes inapropriadas; sejam elas comentários inapropriados ou até assédios (morais e sexuais). As administrações não podem mais "passar pano" para comportamentos inadequados que acabam por constranger as mulheres e até mesmo afastá-las do ambiente acadêmico. Dados apontam que um fator importante para mulheres abandonarem a carreira acadêmica não são as atividades fora do ambiente do trabalho ou falta de apoio de seus companheiros/as, mas as atitudes de seus colegas de trabalho.


Os quatro pontos citados acima são só alguns exemplos de como apenas igualar o número de mulheres e homens em um departamento, centro, instituto, universidade não é suficiente para dizer que alcançamos a equidade na academia. Além deles, vários outros podem ser citados, como divisão equitativa do trabalho tido como doméstico (inclusive no ambiente de trabalho, como fazer café, arrumar sala para reunião e organizar confraternizações de fim de ano), incentivos iguais para homens e mulheres seguirem uma carreira acadêmica, avaliações (na carreira, de projetos, etc) que considerem as diferentes realidades, etc. Dessa forma, para melhor combater a ausência de equidade de sexo na academia, antes de criar medidas para saná-la é necessário entender todas as suas causas.


NOTA da autora: o texto focou em mulheres/homens, mas a verdadeira equidade em ciência deve garantir que todos (professores, estudantes, pesquisadores) independente do sexo, identidade e/ou expressão de gênero, orientação sexual, etnia sejam empoderados, desafiados, suportados e tenham acesso para se tornarem cientistas líderes em suas respectivas áreas.

Referências:

  1. https://elifesciences.org/articles/21718

  2. https://www.insidehighered.com/news/2018/01/10/study-finds-female-professors-experience-more-work-demands-and-special-favor

  3. https://www.insidehighered.com/news/2018/03/14/study-says-students-rate-men-more-highly-women-even-when-theyre-teaching-identical

  4. https://www.nytimes.com/2019/06/12/health/collins-male-science-panels.html?smid=fb-nytscience&smtyp=cur&fbclid=IwAR29qiAP_eZAV5h1A7xJvc4lC6dszMNLS9bbrTdA22HHcCHOprvuHknv5Oc

  5. https://www.pnas.org/content/115/1/104

  6. https://www.theguardian.com/science/occams-corner/2013/aug/22/1

  7. https://www.sciencemag.org/news/2016/12/pregnancy-resculpts-women-s-brains-least-2-years


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